ROW
Računovodstvo Zeus
Za varno prihodnost!
Če parafraziram znan oglaševalski slogan: nekaterih stvar... 
Damjan Planinc Direktor podjetja Get.In medijske storitve d.o.o., Ljubljana
 
 
 

Dobri medosebni odnosi na delovnem mestu imajo pozitivni vpliv tako na organizacijo kot na posameznike. Raziskave so pokazale, da lahko prijateljstva pri posamezniku izboljšajo zadovoljstvo pri delu, predanost delu ter angažiranost in dojemanje podpore organizacije. Dobri odnosi na delu vplivajo na povečano participacijo posameznika, zaradi česar se lahko izboljšajo tudi rezultati organizacije, vzpostavljanje inovativne klime, povečanje produktivnosti in posredno na zmanjšanje stroškov.

 

Teorije socialne kategorizacije in socialne identitete izpostavljajo, da se ljudje med seboj sami kategorizirajo po principu 'v skupini' in 'izven skupine'. V skupini se združujejo posamezniki, ki jih družijo neke tihe karakteristike. Posamezniki v skupini poskušajo minimizirati medsebojne razlike in hkrati povečevati ločnico v različnosti z drugimi skupinami. Posamezniki reagirajo bolj pozitivno v interakciji z ljudmi v isti skupini, četudi so razlike med člani skupine velike.

Medosebni odnos lahko definiramo kot kratkoročen ali dolgoročen odnos med dvema ali več ljudmi. Gledano ožje na odnose (odnos na delovnem mestu) ga razumemo kot odnos med ljudmi v določenem okolju, ki jih povezuje skupno delo. Ti medosebni odnosi so sestavljeni iz dnevnih interakcij med sodelavci, ali med delavci in managerji in so naravni del delovnega okolja. Navadno so prijetni in kreativni, včasih pa tudi vir frustracij in napetosti. Četudi na delovnem mestu govorimo o poslovnih odnosih, se ne moremo izogniti tudi druge vrste odnosom, ki temeljijo na prijateljstvu, ljubezni, solidarnosti ali neki drugi formi družabnih odnosov ali odnosom s posamezniki in organizacijami v zunanjem okolju.

Medosebni odnosi so eden bistvenih dejavnikov, ki vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih, kakor tudi na uresničevanje delovnih nalog ter doseganje rezultatov. Medosebni odnosi izvirajo iz posameznikov in njihovih osebnostnih lastnosti ter so usmerjeni v druge. Zelo pomembni so za razvoj etike in morale, za humanizacijo ljudi in njihovega dela.

Prijetni in kreativni medosebni odnosi ustvarjajo pozitivno organizacijsko klimo oziroma prijetno vzdušje. Zaposleni se razumejo, si zaupajo, pomagajo, kar vpliva na povečano produktivnost dela v organizaciji. Če odnosi niso dobri, se ustvari negativna klima, ki je posledica konfliktov, napetega vzdušja in seveda nezadovoljstva. V takšnem okolju je tudi produktivnost nizka. Pri tem je pomembno opozoriti, da nizka produktivnost ni nujno rezultat slabih medosebnih odnosov. Lahko je le posledica nesposobnosti, neznanja delavcev ali česa tretjega.

Seveda pri odnosih v neki organizaciji ne moremo govoriti o izključno dobrih ali izključno slabih odnosih. Kadar koli gre za interakcijo med dvema ali več osebami je v neki fazi pričakovano (četudi so odnosi na splošno pozitivni), da bo prišlo do konflikta. Naloga in odgovornost mangementa je, da kontrolira nivo takšnih konfliktov. Na drugi strani je odgovornost tudi na strani zaposlenega, ki mora poskrbeti, da konflikti ne pripeljejo predaleč. Na delovnem mestu se pričakujejo konflikti, ki se v glavnem nanašajo na delovno področje in ne na osebne zamere ali potenciranje ega. Zaposleni morajo biti dovolj zreli, da cenijo dober predlog drugih sodelavcev ter da znajo podajati konstruktivno kritiko.


UMESTITEV MEDOSEBNIH ODNOSOV V ŠIRŠI KONTEKST

Medosebni odnosi na delovnem mestu so ključni dejavnik, ki vpliva na organizacijsko klimo. Na le to poleg odnosov vplivajo tudi: aktivnosti in odločitve najvišjega managementa, organizacija dela in delovni postopki, cilji in vrednote organizacije, tradicija in zgodovina organizacije, pričakovanja zaposlenih, tehnologija in informacijski sistem, vrsta produktov in ne nazadnje tudi stranke. Medosebni odnosi pomembno vplivajo tudi na zadovoljstvo pri delu. Organizacijska klima in zadovoljstvo vplivata na motivacijo zaposlenih, slednja pa je edem izmed ključnih faktorjev uspeha vsake organizacije. Zato lahko trdimo, da odnosi na delovnem mestu posredno vplivajo tudi na doseganje ciljev organizacije.

Širše gledano ima na organizacijsko klimo in medosebne odnose pomemben vpliv tudi organizacijska kultura, ki prežema celotno organizacijo in zajema prepričanja, vrednotne in temeljna stališča zaposlenih. Gre torej za globljo raven osnovnih predpostavk in prepričanj, ki so skupne vsem zaposlenim, delujejo podzavestno in so osnovni način dojemanja sebe in okolice. Organizacijska kultura je torej vgrajeni odgovor na problem preživetja v širši okolici, kakor tudi problem preživetja znotraj skupine. Soodvisnost in povezanost organizacijske kulture, organizacijske klime ter medosebnih odnosov prikazuje spodnja slika. 


Slika 1: Umestitev medosebnih odnosov v širši kontekst


Razumemo lahko, da medosebni odnosi vplivajo na organizacijsko klimo, kakor tudi organizacijska klima kot celota vpliva na medosebne odnose. Gre za živ organizem, ki ima medsebojni vpliv in se spreminja.

 

DEJAVNIKI, KI VPLIVAJO NA MEDOSEBNE ODNOSE

Na medosebne odnose vplivajo delovna raven, kulturna raven ter znanje zaposlenih. Bolj kot so zaposleni izobraženi in višja kot je kulturna raven, večje so možnosti za mirno in uspešno reševanje problemov v medosebnih odnosih. Pri tem je zelo pomemben sistem informiranja, s pomočjo katerega lahko zaposleni razvijajo odnose, kakor tudi pravočasno in na pravilen način izpolnjujejo delovne naloge. Poleg omenjenega velja omeniti tudi druge dejavnike, ki vplivajo na medosebne odnose in so povezani z delovnim ter družinskim okoljem: povezanost delavcev z organizacijo, standard ljudi, status oziroma pričakovani položaj, razmere v družini ipd.

Poleg omenjenih dejavnikov je za dobre medosebne odnose zelo pomembno zaupanje, ki je pogoj za konstruktivno reševanje konfliktov oziroma pogoj za razvoj kakršnega koli odnosa. Zaupanje je posledica več letnih izkušenj z ljudmi, vendar ga je težko ohraniti.


ELEMENTI MEDOSEBNIH ODNOSOV

Dobri medosebni odnosi na delovnem mestu niso naključje, ampak so rezultat poznavanja bistvenih elementov za uspešno komunikacijo in uporabo le teh v praksi. Učinkovito komuniciranje je ključ do uspešnega dela in po nekaterih statistikah kar 90% projektov propade, zaradi slabe komunikacije. Komunikacija pa ni edini element medosebnih odnosov. V nadaljevanju naštevamo elemente medosebnih odnosov, kakor jih je opredelila Amaria Satish Nargunde, znana ameriška raziskovalka področja medosebnih odnosov:


a) Komunikacija

Ključ do uspešnih medosebnih odnosov je komunikacija. Že v osnovi delo ne more biti narejeno, če nalog nihče ne komunicira oziroma poda navodila, kako delo narediti. Pomembni sta tako verbalna kot neverbalna komunikacija, obe pa izražata osebnost. Iskrenost in skromnost ustvarita veliko dobre volje in zaupanja med zaposlenimi. 

Cilji medosebne komunikacije so razumeti druge, biti razumljen, pridobiti občutek sprejetosti kot oseba, sprejemati ideje ter ustvarjati aktivnosti in spremembe. Medosebno komunikacijo lahko razdelimo na 6 kategorij: poslušanje, osebna predstavitev, reševanje problemov, odločanje, pogajanje in upravljanje konfliktov. Elementi medosebne komunikacije vključujejo kreiranje usklajenih timov, razvoj sposobnosti za učinkovito komunikacijo, poudarjanje pomembnosti poslušanja, učinkovito delegiranje, doseganje ravnovesja med avtoriteto in odgovornostjo, pogajanje za dosego win-win rezultatov, spoštovanje mnenja drugih, medsebojna pomoč pri uspehu, učinkovita uporaba moči in vpliva ter upravljanje korporativnih politik .

b) Dostojanstvo

Ne glede na hierarhični nivo delovnega mesta zaposlenega, je za dobre medosebne odnose pomembno, da je vsak deležen dostojanstvenega odnosa oziroma spoštovanja.

c) Prilagodljivost

Posamezniki lahko med seboj dobro shajajo le v primeru, če se vsak nekoliko prilagodi. Obnašanje v smislu 'Takšen pač sem!', ne sodi v delovno okolje.

d) Profesionalnost

Vsak posameznik se mora truditi, da ločuje osebno življenje od profesionalnega. Določena mera domačnosti je seveda koristna za dobre odnose, vendar je potrebno vzdrževati zdravo mejo. Preveč sproščenosti in neformalnosti nekateri ne marajo. Profesionalno obnašanje tudi kaže, da je zaposleni predan svojemu delu, kakor tudi to, da želi opraviti delo, ne glede na težave ali energijo, ki jo je potrebno vložiti v delo.

e) Nekonfliktnost

Na delovnem mestu si ni pametno ustvarjati sovražnikov. Z empatijo in razumevanjem so odnosi boljši. Zaposleni naj bi razumeli probleme in skrbi drug drugega, naj bi sodelovali in skupaj ustvarjali zmagovalne rezultate.


Avtor: Ingrid Drozg



Viri in literatura 

1. Andreson R., W. (2003). Interpersonal Relations in the Business Office. Science editor, 26 (1), str. 3.
2. Beebe, S.A., Beebe, S.J., in Redmond M.V. (2005). Interpersonal Communication: Relating to Others. The University of North Carolina Greensboro.
3. Černuta, K. (2006). Dobri medosebni odnosi kot dejavnik uspešnosti podjetja (diplomska naloga). Fakulteta za management, Koper.
4. Dubrović, T. (2010). Komunikacijske vještine (Stručni skup ravnatelja srednjih škola). Agencija za odgoj i obrazovanje, Rijeka.
5. Hrvačanin, M. (2006). Vpliv medosebnih odnosov na zadovoljstvo pri delu (diplomsko delo univerzitetnega študija). Fakulteta za organizacijske vede, Maribor.
6. Ivančič, A. (2007). Ocenjevanje organizacijske klime – osnova za vzpostavljanje medosebnih odnosov. Socialna pedagogika, 11 (4), str 473-490.
7. Knowledge bank. (b.l.) Pridobljeno s https://kb.osu.edu/dspace/
8. Možina, Stane e tal 2002, Management: Nova znanja za uspeh. Radovljica: Didakta
9. Ramšak Pajk, J. (2000). Hildegard E. Peplau in model medosebnih odnosov. Obzor Zdr, 34, str. 27-31.
10. Satish Nargunde A. (2013). Importance of Interpersonal Relations at The Workplace. International Jurnal of Advanced Research in Management (IJARM), 4 (2), str 1-5.
11. Stoetzer, U. (2010). Interpersonal relationships at work. Švedska: Karolinska Institutet.
12. Zupan, D. (2010). Organizacijska klima in zadovoljstvo zaposlenih na visokošolskem zavodu (magistrska naloga). Fakulteta za uporabne družbene študije, Nova Gorica.

 

 

 0590 96 350

 064 253 600

 info@rs-zeus.si

Lokacija: Ljubljana in Celje

 

Minimalna plača/zaposleni:
2019: 886,63 € (bto)
2020: 940,58 € (bto)

Minimalna plača/direktor:
1188,50 € (bto) – zav.podlaga 040

 886,63 € (bto) – zav.podlaga 001

Minimalna h postavka za študente: 
2019: 4,89 EUR bruto (4,13 EUR neto)
2020: 5,40 EUR bruto (4,56 EUR neto).

Prevoz: 
Službeno potovanje: 0,37 €/km
Prevoz na delo: 0,18 €/km
Podatki o km med kraji in državami

Dnevnice za Slovenijo:
6-8 ur (7,45 €)

8-12 ur (10,68 €)
12-24 ur (21,39 €)

Plačevanje z gotovino do: do 420 €

Predpisana obrestna mera zamudnih obresti: 8,00 % od 01. 01. 2019

 

 

Skupaj se peljimo čez osnove

AKTUALNE INFORMACIJE

13.
December
2019

Na kak način in kdo je varovan pred odpovedjo?

Odgovor je treba med drugim iskati vsekakor tudi v obstoju razloga, ki bi narekoval odpoved tej kategoriji zaposlenih!

Beri naprej...
03.
December
2019

Izplačilo vmesnih dividend

Z 01. januarjem 2020 se bo zvišala stopnja dohodnine od dohodkov iz kapitala (obresti, dobički iz kapitala, dividende) za 2,5% (iz 25% na 27,5%).

Beri naprej...
06.
November
2019

Elektronski bolniški list - eBOL

Kot smo že pisali, se nam v začetku naslednjega leta obeta nova e-storitev v SPOT (eVEM) portalu. Pomembna informacija je, da te storitve referenti na SPOT

Beri naprej...
25.
Oktober
2019

Reaktivacija upokojenca

Primarno upokojenci iščejo takšne oblike dela, ki omogočajo, da kljub nekemu dodatnemu zaslužku obdržijo polno pokojnino. Brez škodljivega vpliva na uživanje polne pokojnine so prejemki

Beri naprej...
24.
Oktober
2019

Vlada potrdila predloge sprememb štirih davčnih zakonov

Vlada je 3. oktobra 2019 potrdila predloge sprememb štirih davčnih zakonov, ki predstavljajo nov korak v smeri davčne optimizacije.

Beri naprej...

SLEDITE NAM

 

Novice
Email naslov: